異質を認め合う組織　多様性に違和感を感じないためのＤＥＩＢのすすめ

出版社からのコメント

なぜ日本企業の多様性は、成果につながらないのか−−。本書は、この根源的な問いから出発し、ＤＥＩＢ（Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ，　Ｅｑｕｉｔｙ，　Ｉｎｃｌｕｓｉｏｎ，　Ｂｅｌｏｎｇｉｎｇ）を単なる理念や制度導入にとどめず、組織の持続的成長を実現するための「実践的な組織開発の方法論」として体系化した一冊です。第１章では、日本企業のエンゲージメントが世界最低水準にとどまる背景を、権力格差の大きさ、空気を読むハイコンテクスト文化、サイロ化した組織構造、滅私奉公的価値観などの構造的要因から解き明かします。さらに、多様性はイノベーションの源泉であると同時に、対立や分断を生む「諸刃の剣」であることを指摘し、コロナ禍により会社から離れた働き手の心をあらためて取り戻すために先進企業が取り組み始めた「ビロンギング（居場所感）」の要諦を提示します。第２章では、多様性を組織の力に変えるための「９つの視点」を提示します。知の多様性を高める条件、多様性が生む断層（フォールトライン）への対処、多元的無知の克服、心理的安全性の確保、職責の明確化、アンコンシャス・バイアスの克服、関係性の質の向上、ＥＱの育成、そして「多様性への信念」の浸透−−。これらを通じて、多様性が単なる人員構成の違いではなく、価値創造の基盤となるメカニズムを明らかにします。第３章では、理念を現実に変えるための具体的な実践策を、経営戦略、啓発施策、マネジメント改革、推進体制、人事制度の５つの領域から詳述します。トップの本気度を示すコミットメント、アンコンシャス・バイアス研修や体験型学習、管理型から支援型へのマネジメント転換、チェンジエージェントや従業員リソースグループ（ＥＲＧ）の活用、公平性と透明性を組み込んだ制度設計など、現場で実行可能な施策を網羅しています。さらに、資生堂、ＪＴＢ、丸井グループの事例を通じて、ＤＥＩＢが実際にどのように組織変革とイノベーションを生み出しているのかを具体的に示します。これらの企業は、多様性を「配慮すべき課題」ではなく、「競争優位の源泉」として活用しています。本書の核心は、多様性とは単に異なる人材を集めることではなく、「異質を認め合い、その違いを価値に変える組織能力」であり、ＤＥＩの実践が「Ｂ（所属企業に留まって能力を発揮する）につながる」ことを示すことにあります。